격려 의 인식 과 조작 차원 에는 아직 일부 문제 가 남아 있다

케이스 소개

B 국유 건축회사는 1953년에 설립되었고, 1998년 군과 연계되어 건설부가 처음으로 검토한 국가 주택 건축 공사 공사 공사 공사 공사를 총청부 특급 자질기업으로, 동시에 2개 총청부 1급 자질, 5개 전문 청부 1급 자질, 3개 디자인의 갑급 자질을 보유하고 있다.

각종 공업, 민용, 에너지, 교통, 시정 건설 프로젝트 및 도로 및 교량, 철강 구조, 알루미늄 합금, 엘리베이터, 장식 등의 공사를 맡을 수 있습니다.

회사 아래에서 여러 토건지사, 전문지사와 자회사를 관할하다.

회사의 연간 공사 능력은 500만 평방미터를 넘는다.

시공 생산액은 연년 30억 위안 안팎으로 안정되며 3년 연속 중국 기업에 500대 진출했다.

최근 몇 년 동안 B 국유 건축사들이 격려 문제를 중시하고, 관련 제도의 개혁을 시도하면서 성과를 거두었지만, 격려에 대한 인식과 조작 차원에 문제가 있다.

　　一、认为激励就是奖励

B 국유 건축사의 상당 부분 2급 회사와 그 말단 사업부는 격려가 장려라고 간단히 생각하며 격려 체제를 디자인할 때 일방적으로 긍정적인 장려조치를 고려하거나 구속과 징벌조치를 무시하거나 무시하고 있다.

일부 사업부는 안전, 품질 등 측면에서 구속과 징벌 조치를 마련했지만'인정미가 짙은 것은 우수한 전통'이라는 관념의 영향을 받아 결국에는 단호히 집행되지 않고 형식으로 유유입되지 않아 예상 목적을 달성하기 어렵다.

　　二、缺乏有效的绩效考核制度

이 몇 년 동안 B 국유건축사는 2급 기관과 말단 사업부에서 직위 임금 위주의 보수 제도를 개혁하고 평균주의 대보밥의 국면을 철저히 바꾸었지만 비교 과학적이고 합리적인 성과시험제도를 세우지 못했다.

성적 시험 제도는 임금제도와 밀접한 연락을 하는 중요한 제도로서 양자는 서로 서로 상응하여 효과적인 격려를 실현할 수 있다.

2급 기관의 성적 시험은 연말 조직에 한 차례, 심사 주기가 너무 길고, 응당 즉시적 격려 효과를 보지 못했으며, 동시에 장려 범위가 좁고, 심사 지표가 너무 비합리적이고, 기층 사업부의 성적 시험 상황은 천차만별이다. 어떤 것은 이른바 고과 임금이 정해져 있는 만큼, 어떤 것은 형식으로 유출되어 있으며, 심각한 ‘ 윤류 좌장 ’ 현상이 존재하고 있다. 어떤 시험지표, 심사 방법은 과학적 비과학적 결과 전략적 요구를 구현할 수 없다.

어쨌든 성적 시험 업무는 ‘ 상장 선진, 채찍 후진, 성적 향상 ’ 의 격려 작용을 효과적으로 발휘할 수 없다.

　　三、同样的激励适用于任何人

B 국유 건축사의 일부 2급 회사와 그 말단 사업부는 격려 조치를 실시하는 과정에서 직원들의 수요에 대해 진지하게 분석하지 않고 모든 사람에게 같은 격려 수단을 채택해 결과는 반란적이다.

기층 사업부의 높은 수준의 기술자와 관리자에게는 내적 정신적 요구가 더 많지만, 임금 대우에 집중되고, 다른 직원들과의 격려는 거의 다르지 않아 정신적 격려 (연말 선진 개인, 선진 개인, 선진 개인 평선 외에는 상대적인 정신적 장려)와 작업의 격려 (직원 승진 기회는 드물다. 특히 기술자는 주임 엔지니어와 부처장 등은 거의 없다.

　　四、有关福利项目多，但是平均主义严重

B 국유 건축 회사 의 복지 프로젝트 는 주로 생활 보조금, 시공 보조금, 주택 보조금, 교통 보조, 점심 보조, 근로 보조, 근로 보증 물품, 방서 기온비, 명절 실물, 독생 자녀 보건비, 곤란 보조 등, 복지 항목 이 너무 많아 전체 비용 이 높다.

이 항목들은 교통보조, 곤란 보조 등 유한 종업원들이 수액을 누릴 뿐, 나머지 대부분은 성별, 연령, 신분이 다르기 때문에 10위안 정도의 사소한 차이가 있지만, 복지는 개성화되지 않았다.

이 중 한 눈에 띄는 예는 명절 실물 발급 때 직원들의 실제 상황을 고려하지 않는다. 만약 싱글 직원들에게 식용유, 쌀, 밀가루 등을 배출하는 경우 대부분 싸게 팔거나 배달하는 방식으로 해결할 수밖에 없고, 그들의 교통비도 증가했다.

이로써 현금을 합성하거나 백화점 상품권을 취급하는 것이 낫다.

　　五、难以满足年轻员工的正常休息、社交等需求

B 국유 건축사 의 우수한 전통 은 견딜 수 있는 노력 과 경쟁 을 할 수 있다는 것 이 좋 은 작업 기풍 을 하지만 회사 의 점차적 발전 에 따라 젊은 직원 은 각 일자리 를 충실하고 필요한 자유 시간 학습 연수, 각종 모임 과 사회 활성 등은 사업 에서 자신 과 사교 범위 확대 등 수요 를 만족 했 다.

B 국유 건축사들은 오랜 동지들이 야근을 하고, 작은 집에 대한 정신을 집중시키면서 젊은 직원들을 무시하는 경우가 많은데, 심지어 대상도 찾지 못하거나 시간을 갖지 못하거나, 오랜 동지처럼, 오랜 시간 동안 일을 중단하지 않으면 그들의 업무의 적극적인 성격을 좌절시키기 때문에 사회적 교제 등 높은 차원의 수요를 억제할 수 있다.

　　六、培训的激励作用未有效发挥

훈련은 매우 좋은 격려지만 인적자원부와 양성센터의 양성직이 불분명하다. 직원들의 학습의식이 약하고, 교육수요 분석은 세밀하지 않고, 교육비용 청구 및 권력 의무 사항이 명확하지 않은 이유로 양성효과가 뚜렷하지 않다는 이유로 각 지사마다 매년 수십만 양성료가 환래되는 것은 단지 몇 사람당 몇 가지 증서일 뿐이지만, 실제 실험, 자료, 측량 등 빈틈없는 업무의 대부분은 단기 계약공을 사용해야 한다.

　　专家建议：

B 국유 건축사들이 메커니즘에 존재하는 몇 가지 문제점을 두고, 필자는 현재 B 국유 건축사들이 관련 제도를 완비하고, 효과적인 격려체제를 구축하는 데 중점은 아래의 몇 가지 점을 주의해야 한다고 생각한다.

　　一、物质激励和精神激励相结合

물질적 이익은 적극적인 기본적인 요소지만 정신적 수요도 큰 추진력으로 물질적 수요보다 높은 차원의 수요로 지속적으로 작용할 수 있다.

이에 따라 직원들의 종합 대우를 높일 때 그들의 업무 측면에서 만족감을 기울여 작업의 도전성과 재미를 포함해 창신과 개인의 차원 수요를 장려하는 내용도 추진해야 한다.

구체적으로 말하면 물질적 격려는 일반적으로 보너스, 임금 인상 등 상여금, 상여금, 임금 인상 등 상여금, 상여금 인상, 임금 인하 등 자극에 속한다.

물질적 격려는 적지 않지만 회사는 정신적 격려에 충분한 관심을 가져야 한다.

마슬로의 수요 차원 이론에 따르면 직원들의 생리적 수요, 안전 수요를 충족할 뿐 아니라 회사들은 대부분 직원의 사교, 존중, 자기 실현 등 높은 차원의 수요를 어느 정도 충족시켜야 한다.

주로 주로 하는 방법: 직원 의 교육, 엔터테인먼트, 사교 등 요구를 가능한 한 한 한 주 휴식 하루 (이 경우 집중 효과 가 좋거나 운영할 수 있 거나 운영할 수 있 는 것; 종종부 나 기관 에 직원 에게 더 많은 관심 을 이 직원 을 신임과 존중 을 받거나 잘못 만 만 만 만 만 만 만 만 만 만 만 만 만 가능한 한 한 한 일 일 을 최대한 하 하 고, 일 을 많이 하 고, 작업 을 다양다양화 와 완완화 할 수 있 고, 일 시간 을 확대할 수 있 는 신축성 을 가가가가가할 수 있 고, 팀 친친과 기업 문화 를 중요 기업 컨컨컨컨컨컨컨컨컨셉 과 기업 문화 를 들 을 들 을 들 을 들 을 들 을 들 을 들 과 기업 컨셉이 이 이 있 고, 작업 시간 의 기업 문화 를 들 이 이 이 이 이 이 이 정신적인 면에서 직원들을 더욱 격려하고 있다.

　　二、薪酬制度为主，绩效考核为辅

현재 계속 임금 제도 개혁 력 을 확대 해 노력 노력 노력 의 대외 경쟁력, 내공평성, 개체 공평성 등 문제 를 해결 기관 과 말단 직원 소득 분배 의 관계, 말단 단위 청부 지표 의 측산 확성, 기본 단위 직원 소득 과 단위 수익 연계 등 주요 문제 를 높여 임금 의 격려 작용 을 더욱 향상 해 직원 의 적극적 성;

이와 함께 각 회사들은 기존 개혁 성과의 기초를 더욱 높여 성적 시험 제도를 보완하고, 일부 회사들은 프로젝트를 책임지고, 성과를 경시하는 후 더욱 경시하는 잘못된 경향을 더욱 중시해야 한다.

보완된 핵심은 어떻게 심사 지표와 사업부 총체지표 (전략) 결합, 각 직위 인원의 심사 심사 표의 설정을 검토하고, 업무구별 심사구별 기준이 상대적으로 일치성을 보장하고, 성적 시험의 결과는 어떻게 더욱 효과적으로 피드백, 직원들의 업무 개선을 촉진할 수 있도록 한다.

　　三、改变固有模式，尝试弹性福利制度

기존의 복지제도는 평균주의를 강조하고 원가가 높지만 효과는 뚜렷하지 않다. 이른바 ‘ 탄성 복지제도 ’ 는 뷔페의 복지, 즉 직원들이 직장에서 제공할 수 있는 복지 프로젝트에서 개인의 실제 상황에 따라 필요한 복지를 자유롭게 선택하는 것이다.

사고방식은 A + B 모드, 그중 A 는 고정복지 프로젝트이며, 생활보조, 점심 보조, 노보용품, B 는 직원들이 다른 항목에서 자유롭게 선택하지만, 그 환산은 화폐의 총액이 일정한 액수를 초과할 수 없다는 것을 보증해야 한다.

특히 주택 등 은성 복지가 금액에 걸쳐 현성화되면 집을 구분하지 못한 인원에게 적당한 보조금을 줄 수 있다.

탄성 복지 제도는 비용이 높지만, 더 적임성이 있고, 장기적으로 볼 수 있는 복지제도다.

　　四、加大培训力度，注重长期培养

기업은 직원들의 적극성을 발휘하면서 장기적인 육성을 주의해야 하며, 눈앞의 이익에만 집중하지 말고 그들의 장기적인 발전을 소홀히 하지 마라.

지식경제 모드에서 직원들은 끊임없이 새로운 지식을 배우고 끊임없이 새로운 기술을 추구하고, 자기발전을 촉진시키며, 이러한 자원 자원 충전의 동력은 자기 발전의 욕망의 자아 암시와 격려의 결과이며, 기존 직무나 기존 업무에 대한 승임을 충족시키기 위한 목표는 미래직업 발전을 위해 기초 창조 조건이다.

따라서 회사 는 직원 의 훈련 수요 를 파악 하 고 빨리 개발 에 적합 한 차원 인원 의 학습 수요 를 충족 하 고 직원 의 지식 체계 는 외부 환경 의 변화 와 동시에 다른 차원 인원 과 훈련 협 을 체결 했 다. 훈련 후 서비스 기한 및 위약 책임 을 규정 했 다.

또한 교육대상의 선택에서 ‘격려 ’의 생각을 반드시 구현해야 한다. 즉 중점적인 인원이 훈련을 중점적으로 가르치는 것은 사실상 복지가 아니라 일종의 임무가 아니다.

　　五、提供施展空间，建立晋升机制

각 2급 회사 기관과 각 말단 사업부는 직원들이 충분히 재능을 발휘할 수 있는 공간을 제공하여 건축업에 적합한 직원 쌍 /다계단 승진 제도를 세워야 한다.

구체적인 조치는 혁신과 잘못된 분위기를 창출하기 위해 노력해서 대부분의 사람들이 자신의 재능을 충분히 발휘할 수 있도록, 직원들의 사업적 성취감을 발휘할 수 있도록 노력하고 있다. 또한 회사의 전문 기술자의 승진은 전통적으로 주임 엔지니어, 기술기술검사처 처장 (부처장) 등 유한 관리층의 방식을 발탁할 수 있도록 노력하는 것은 다음과 같다. 기술자들이 관리자로 나서면 쌓인 기술 지식, 경험 등 더 이상 작용을 발휘하기 어렵다. 대부분의 직원들이 승진할 기회가 없다면 희망이 없다.

따라서 각종 전문 기술자들에게 두 개 이상의 승진층을 제공할 것을 건의하고, 하나는 관리 도로의 다른 하나는 기술의 길입니다. 기술자, 자심 기술자, 보조 주임 엔지니어, 주임 엔지니어, 주임 엔지니어, 주임 엔지니어, 주임 엔지니어, 자심 엔지니어의 계단을 설립할 수 있습니다.

또한 임금 위에서도 상당한 지지를 받으며 현재의 기술자들이 쌓여 있으며, 직업 생애에 ‘천장판 ’이라는 현상이 나타난다.

마찬가지로 예산, 안전 등 업무구도 참조하여 실행할 수 있다.

　　六、考虑个体差异，实行差别激励

회사에서는 직원들의 수요를 충분히 파악하고 적절한 격려로 목표를 달성해야 한다.

기대이론: 동력 = 효가 * 기대치 (효율은 개인이 목표에 대한 가치를 얼마나 크게 보고, 기대치가 개인이 목표를 실현할 수 있는 가능성 크기의 평가를 가리키고, 양자가 공동으로 직원들의 업무적극성을 결정하는 것이다.

회사들은 일단 승진, 임금 인상 등 개인의 중요성에 대한 인식을 먼저 알아야 한다. 종목부 직원들이 주임 엔지니어로 승진하는 위치를 보면 효율적으로 승진할 수 있고, 이 목표가 실현될 가능성을 만들어야 한다. 이처럼 직원들의 적극성이 충분해질 수 있다.

　　同时公司在制定激励机制时一定要考虑到如下一些个体差异：在性别方面，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在学历方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此公司在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。