이동 아르바이트 어떻게 노동 관계 확인

“어느 기업이 일을 할 수 있는지 잠시 일하러 가거라. 일을 하지 않고 다른 기업을 찾거나 산기업이 직접 연락을 해 달라.”최근 몇 년 동안, 한 기기의 농부들이, 여러 기업의 유동 아르바이트로, 이미 유연한 취업 현상이 되었는데, 예를 들면 건축업계에서 기술 농부들이 있는데, 예를 들면 산업 특성이 뚜렷하고 동류 기업이 비교적 집중되는 곳에, 이런 유활성 노동용공 측이 보편적으로 존재한다.기주시 인민법원과 형수시 중급 인민법원은 이와 같이 노동관계 분쟁을 확인하고 심리를 진행하며 유동취업 근로자들과 고용 단위에 대해 양성가치를 가지고 있다.가늠시 개체공상가 한 난방 설비 공장은 여러 해 산열기의 생산 판매, 분소 가공에 종사하였다.왕 모군은 이 공장에서 일을 하고, 계급 보수를 실행하고, 1년에 한 번 결산한다.2015년 3월 7일, 왕 모군은 집에 돌아갈 때 교통사고를 당했다.

왕 모 군 은 2010년 부터 어느 난방 설비 공장 에서 근무 했 다.이 공장은 산열기 가공 공장으로, 생산 공정은 바로 하료, 눈 베기, 용접 영화, 맷돌, 조립, 포장 등 이다.그가 하는 일은 임시성, 보조성, 보조적 직위가 아니다.2013년 12월 30일, 왕모군의 휴대전화 번호가 이 공장의 특정 컬러링을 묶기 시작했고, 내용은 이 공장을 홍보하고 이 공장은 이 휴대전화 번호를 지불 영수증도 왕모군의 손에 보관하고 있다.동료가 그를 위해 증언을 해 그가 이 공장과 노동관계가 있다는 것을 증명했다.그는 다른 난방 설비 공장에 가서 재료 작업에 종사했지만 이들 기업과 노동관계를 구성하지 못했다.그는 이곳에서 일한 지 6년이 넘게 어느 쪽도 노동관계를 해제하지 않고 양측 노동관계는 지속적으로 존재한다.

한 난방 설비공장은 왕 모군은 각각 세 개의 공장에서 일하고 있는 공장에 종사하고, 우리 공장은 단지 그 일을 하는 공장에 종사하고, 일 방식이 있으면 일하고, 일이 생기면 일하지 않고, 일 수량에 따라 연말에 총결산하고, 왕 모군은 우리 공장의 고교, 상벌 등의 관리사항을 준수할 필요가 없다.왕 모 군 이 종사 한 계급 작업 은 공장 및 계절 생산 업무 의 변동 에 따라 공장 에 가공 제품 이 필요 한 것 이 있 었 다.왕 모군은 우리 공장의 장기 초빙하는 노동자가 아니라 쌍방도 노동용직 계약을 체결하지 않았다.따라서 양측은 노동관계는 존재하지 않는다.

2015년 4월 27일, 왕모군은 기주시 노동인사쟁의 중재위원회에 중재를 신청하여 어떤 난방설비공장과 왕모군 간의 노동관계에 대해 확인할 것을 요구했다.2015년 5월 29일, 기주노인중안자 제101호 중재 재결서 재결장: "2015년 3월 7일부터 왕모군 즉 모 난방 설비공장과 사실상 사실상노동 관계어서한 난방 설비 공장이 불복하여 기주시 인민법원에 소송을 제기하고 쌍방 사이에는 사실노동관계가 없다고 판결을 요구했다.

일심법원은 노동관계는 직장과 근로자 개인 사이로 법에 따라 노동 계약을 체결하고 근로자는 고용인 단위의 관리를 받고, 고용 단위의 업무에 종사하고, 고용 단위의 구성원이 되고, 사람단위에서 보수와 보호소생의 법률관계를 수취할 것이라고 생각한다.노동관계와 다른 용공관계의 가장 큰 차이는 노동관계의 근로자와 고용인 단위의 예속관계를 맺고 고용인 단위의 관리를 받고, 고용인 단위의 규정제도를 준수하고, 직장 분배에 종사하는 작업과 복은 고용인 단위의 인사안배에 종사하는 것이며, 노동관계의 고용인 기관과 근로자는 불평등한 것이며, 관리와 관리를 하는 관계도 있다.본 사건에서 왕모군은 어떤 난방설비 공장에서 일하고 있지만, 공동으로 일하는 동료의 증명에서 왕모군이 어떤 난방설비 공장의 구속을 받지 않는 것이 아니라 일을 할 때 다른 곳에 가서 일을 할 수 있으며, 어떤 난방설비공장의 동의가 필요하지 않으므로, 왕모군은 어떤 난방설비공장의 관리를 받지 않고, 어떤 취온설비공장과 왕모군의 이런 관계는 관리와 관리된 관계로 노동관계의 설립요소를 갖추지 않는다.

1심 법원은 (2015) 기민일초자 1050호 민사 판결을 내렸다. 한 난방 설비공장과 왕모군 사이에 노동관계가 존재하지 않았다.

왕 모군은 상술한 재판에 불복하여 수시중급 인민법원에 상소를 제기했다.2심법원은 왕모군의 2심에 대한 증거 인증 의견은 다음과 같다. 왕모군의 휴대전화 번호에 채령을 묶었다.휴대폰 묶음은 광고 홍보 행위이며, 소재 단위에 노동관계가 존재하는 것보다는 사실과 법률 규정에 근거하여 확인해야 한다. 이심법원은 그 관련성에 대해 확인을 하지 않는다 ….

이심 법원은 심리 조사를 거쳐 밝혀진 사실이 1심에서 밝혀진 사실과 일치한다.또 발견: 왕모군의 휴대전화 번호는 컬러링을 묶고 증인단의 전화녹음, 지주시 모모 난방 공장에서 발행된 증명, 지주시 모 산열기 공장의 어떤 전화 녹음은 모두 쌍방 사이의 노동관계가 있다는 것을 증명할 수 없다.증인 진모, 단의 한 을이 출정하여 왕모떼가 한 채난소에서 일하고 온 시간이 두 증인보다 이르게 양념을 책임지고 작업방식은 일을 끝마치고 가는 것이 아니라 노려보는 사실이 아니다.

2심 법원은 왕 모 군과 한 난방 설비 공장에 대해 노동관계의 문제가 존재하는지 여부를 보고 있다.노동과 사회보장부는 노동관계관련 사항을 확립하는 통지 [노사부 발령 (2005) 12호) 제1항의 규정에 의하면, 왕모군과 모 난방설비공장의 노동관계에 존재하지만주체 자격그러나 왕모군은 어떤 난방설비공장에서 근무하는 외에 다른 공장에서 일하고 있다고 인정했다.왕 모군은 어떤 난방 설비 공장에서 일을 할 때 일을 다 마치고 가는 것이지 줄곧 노려보는 것이 아니다.왕 모군은 어떤 난방 설비 공장에서 근무 시간이 비교적 자유로워 일을 할 때 일하지 않고, 일 기간에 어떤 난방 설비 공장 관리를 받지 않고, 월급 월 결산해 연말에 방출된다.쌍방은 노무 제공의 법률관계의 특징에 부합된다.그러므로 1심 법원은 양측이 노동관계가 정확하지 않다고 판단하고 본원은 유지했다.

2016년 6월 2일, 형수시 중급 인민법원 (2016)이'2016'을 기각해 11민종367호 민사 판결서: 상소 기각하고 원판을 유지했다.우리나라 노동계약법 (노동계약법) 은 고용 단위가 근무하는 날부터 근로자와 노동관계를 맺는 데 법률은 노동관계와 노동관계에 대해 명확하게 규정하지 않고 구체적인 규정을 하지 않는다고 규정했다.추상적인 규정은 실무에 운용돼 구체적인 해석을 해야 하지만, 그 내포와 외연을 어떻게 명확하게 하고 사법기술성을 갖추고 국가 행정정책성도 있다.

최고인민법원 법관은 노동관계에 대한 인정은 주로 노동관계와 고용관계에 주의해야 하고, 그리고 청부 관계를 구분해야 한다고 생각한다.노동관계와 고용관계에 있어서, 두 사람의 본질실은 마찬가지로 노동관계전신고용고용관계로서 생산인력수준수준수준수준수준수준수준수준수준수준수준수준이 높지 않고 노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동노동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동동은 아직 상품으로 여기있을 때 고용주와 고용노동자간 간 간 간 간 간 간 간 간 형성형성된 것이 고용고용관계 사이 가 형성된 것 은 고용고용고용관계 사이 사이 가 점점 점차 고용관계 가 완전 민법 조정완완완완완전전전전전전전으로 전민법 조정이 되어, 노동노동의 속속속속속속속속성성성성성성성성성성성성성성성성성성성사회법의 조정 영역은 결국 노동관계에 의해 대체되었다.그러나 고용관계는 노동관계로 대체되고 있는 만큼 점진적인 과정으로, 이 과정은 각 국가 경제의 발전에 달려 있다.해외에서는 노동법 보호를 받지 않는 고용관계에 대해 일반적으로 명문규정이 있다.그러나 우리 나라에서는 규정이 불분명하다.

근로자들은 여러 기업에서 아르바이트를 하며 다중노동관계를 세우는 것은 법률과 노동정책에 금지되지 않는다.노동법 이 반포한 후, 당시 주류 관점은 같은 시간 내에 한 직장이 노동관계를 세울 수 있을 뿐이며, 이중노동관계로 불릴 수 있다고 주장했다.2003년 노동과 사회보장부는 비전일제 용업에 관한 몇 가지 의견을 발표한 후 이중 노동관계는 광범위하게 받아들였다.2007년 노동계약법은 법률, 즉 근로자 아르바이트는 합법성을 갖춘 다중노동관계에 합법성을 지닌다. 동시에 법도 고용인 단위 법정선택권을 부여하고 양익을 균형 양측의 이익에 균형을 맞춘다.인스턴트노동 계약법>제 39조 4번째는 "근로자는 다른 고용인 단위와 노동관계를 맺고 본 부서의 작업 임무를 완수하는 데 큰 영향을 끼쳤거나, 고용인 기관이 제출하고 불정된 것을 거부하고, 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있다"고 규정했다.이 때문에 노동용업이 장기적으로 안정되었는지 노동관계의 구성 요건이 아니라 노동용업의 날 ’ 에 대한 내용이 있어서는 안 된다.노동과 사회보장부는 노동관계 관련 사항 확립에 관한 통지 ’가 첫 규정된 ‘ 고용단위로 법에 의거하는 각종 노동규제는 근로자들에 적용된다 ’고 주장하는 것은 노동관계의 본질과 필요성 구성요건이다.그러나 근로자의 속성 또는 멤버 속성, 노동관계의 구성 요건과 어떻게 인정할지, 아직은 논란이 많다.또 노동관리의 빈틈없는 정도가 같은 문제가 아니다.

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